Mitarbeiterbindung: Hiergeblieben!


Mein Studium geht insgesamt 4 Jahre, dieses Jahr werde ich mit meinem Bachlorabschluss das Studium beenden. Mit der Nutzung der impulse-Seiten und Services erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden. Die Arbeitnehmerin dagegen hielt die Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam, da sie nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen worden sei. Allerdings muss dies der Arbeitgeber dann auch hinreichend deutlich machen, wobei die Bezeichnung als "freiwillige Leistung" ausreichend ist.

Weiterbildungskosten als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrags


Übernachtungskosten muss der Arbeitgeber in Höhe des durch Vorlage der Rechnung nachgewiesenen Betrags erstatten. Kosten begrenzen Sie können festlegen, dass z. Klasse übernommen werden oder ein Hotelzimmer höchstens den Betrag X kosten darf. Verpflegungsmehraufwendungen werden in den meisten Betrieben im Rahmen der steuerfreien pauschalen Sätze erstattet. Nehmen Sie auf, welches Arbeitsmittel Sie in welchem Zustand, z.

Legen Sie fest, ob der Mitarbeiter das zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel nur beruflich oder auch privat nutzen darf. Vereinbaren Sie, dass er eventuelle Schäden sofort zu melden hat. Liste unterzeichnen lassen Nur wenn Sie genau festhalten, welche Gegenstände und Geräte Sie dem Mitarbeiter in welchem Zustand übergeben haben, können Sie im Streitfall belegen, was Sie herausverlangen dürfen.

Erstellen Sie deshalb eine Liste der überlassenen Arbeitsmittel mit genauen Angaben zum jeweiligen Zustand und lassen Sie diese vom Mitarbeiter unterschreiben. Mit der Lexware Vorlage für einen unbefristeten Arbeitsvertrag erstellen Sie rechtssichere Arbeitsverträge im Handumdrehen. Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter eine sog. Er darf Geschäftsgeheimnisse nicht ausplaudern, auch wenn das nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht.

Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten umgehen, wie z. Auch wenn ein Mitarbeiter den Betrieb verlassen hat, muss er Betriebsgeheimnisse für sich behalten. Allerdings darf er die bei Ihnen erworbenen Kenntnisse weiter nutzen, auch wenn er Ihnen damit Konkurrenz macht. Verhindern können Sie das nur mit einem sog. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten. Wettbewerbsverbot kann teuer werden Der Abschluss eines Wettbewerbsverbots sollte gut überlegt sein, weil Sie sich zu einer Entschädigungszahlung verpflichten müssen.

Karenzentschädigung beträgt für jedes Jahr des Verbots die Hälfte des letzten Entgelts des Mitarbeiters. Dazu kommt, dass Sie auf ein einmal eingegangenes Wettbewerbsverbot nicht mehr verzichten können.

Besteht das Arbeitsverhältnis noch, gilt das Verbot ab dem Verzicht des Arbeitgebers noch 1 Jahr weiter. Verzichtet der Arbeitgeber erst nach Austritt des Mitarbeiters auf das Wettbewerbsverbot, muss er für die volle Zeit des Verbots Entschädigung zahlen. Er vereinbart, dass M. Kostenerstattung in voller Höhe.

Bei einer Fortbildung bis zu 1 Monat darf der Mitarbeiter höchstens 6 Monate an den Betrieb gebunden werden. Durch die viel zu lange Bindung ist die gesamte Vereinbarung hinfällig. Damit ist gar keine Rückzahlungsvereinbarung zustande gekommen. Auch wenn die Vereinbarung gültig wäre, dürfte U.

Dienstwagen als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag. Weiterbildungskosten als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrags. Private Internetnutzung als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag. Reisekosten als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag. Teure Arbeitsmittel als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag.

Schweigepflicht als Zusatzvereinbarung im Arbeitsvertrag. Soll alleine die Betriebstreue belohnt werden, so kommt dies dann zum Ausdruck, wenn der Anspruch erst entsteht, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit dem Betrieb angehört hat und zu einem bestimmten Stichtag dort noch tätig. Wird also die Zahlung einer Sonderzuwendung zugesagt, ohne weitere Vorausetzung, so ist davon auszugehen, dass die bisher geleistete Arbeit belohnt werden soll, so ist am Ende des Bezugszeitraumes der Anspruch auch gegeben, auch im Falle der Arbeitnehmer unmittelbar hierauf kündigt.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzuwendung gibt es nicht. Sie kann auch freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gezahlt werden. Ein Anspruch auf Sonderzahlung aufgrund betrieblicher Übung besteht dann, wenn der Arbeitgeber die Zahlung 3 x hintereinander vorbehaltslos gezahlt hat. Wird die Sonderzahlung jedoch jeweils in unterschiedlicher Höhe gezahlt und ohne erkennbares System, so besteht hierauf kein Anspruch. Wird in einem Arbeitsvertrag die Zahlung eines Weihnachtsgelds in bestimmter Höhe zugesagt, so wird diese Zusage wohl so verstanden werden müssen, dass eine Zahlung erfolgen muss, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht.

Im Falle ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzuwendung besteht, so richtet sich die Höhe entweder nach der vertraglichen Vereinbarung. Eine solche kann jedoch auch stillschweigend getroffen werden. Vereinbarungen fehlen, so hat der Arbeitgeber dise nach billigem Ermessen festzulegen. Bei Teilzeitbeschäftigten werden Sonderzuwendungen im Regelfall anteilig gewährt,. Grundsätzlich ist die Sonderzahlung auch vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum erkrankt ist. Zahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Dies hängt wiederum damit zusammen, welchen Charakter die Zahlung der Sonderzuwendung hatte. Wird die Sonderzuwendung allein wegen der vergangenen Betriebstreue gezahlt, so kann der Anspruch davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes für den Arbeitgeber tätig war.

Die Stichtagsregel muss jedoch eindeutig vereinbart sein. Die Sonderzuwendung mit reinem Entgeltcharakter entfällt jedoch bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht ganz, sie ist dann anteilig, also entspr.

Im Falle die Sonderzuwendung jedoch einen Mischcharakter besitzt, also auch zukünftige Dienste belohnen soll, so besteht Anspruch auf anteilige Bezahlung bei Ausscheiden vor Fälligkeit nur dann, wenn dies eindeutig arbeitesvertraglich geregelt ist. Hier ist eine Kürzung wegen Elternzeit grundsätzlich nicht möglich. Andererseits kann sich eine Kürzung aber auch aus Tarifvertrag ergeben, nämlich, dass tarifliche Sonderzahlungen für Zeiten gekürzt werden, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, d.

Zunächst kann der Arbeitgeber eine Sonderzahlung einmalig gewähren, ohne dass hierdurch für den Arbeitnehmer ein Anspruch entsteht, dass diese auch zukünftig gezahlt werden müssen. Allerdings muss dies der Arbeitgeber dann auch hinreichend deutlich machen, wobei die Bezeichnung als "freiwillige Leistung" ausreichend ist. Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die Sonderzuwendung, z. Weihnachts - oder Urlaubsgeld oder Bonuszahlungen eine freiwllige Leistung darstellt, die "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" gewährt wird, dann steht dies dem Entstehen des Anspruches entgegen BAG Urt.

Anders jedoch, wenn es sich hierbei um laufende Arbeitsvergütung handelt. Der Arbeitgeber kann dann jedes Jahr neu entscheiden, ob und welchen Voraussetzungen er eine Sonderzuwendung bezahlt.

Durch die Insolvenz des Arbeitgebers geht der Anspruch auf Sonderzahlung nicht unter. Wird im Betrieb Kurzarbeit eingeführt, so kann die Sonderzuwendung entspr. Auch hier steht der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf Sonderzuwendung zu. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht hier zunächst der Anspruch auf Sonderzuwendung, da dieser vom Arbeitgeber unbefristet zugesagt wurde. Dieser behält sich jedoch vor, die Weitergewährung zu beenden.

Dies ist arbeitsvertraglich möglich, muss jedoch eindeutig formuliert sein. Richtige Formulierung kann nur sein, wenn der Arbeitgeber die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerrufbar" formuliert. Arbeitsvertraglich wird häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung zurückgewähren muss, im Falle er die nächste Zeit aus em Unternehmen auscheidet. Ist ein solcher Rücktrittsvorbehalt nicht vereinbart, so kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung auch nicht zurückfordern.

Ferner ist eine formularmässige Rückzahlungsklausel unwirksam, wenn sie weder die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht noch einen eindeutigen Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festlegt.